Un agent IA peut-il surveiller ou évaluer le travail des salariés d'une PME ?

Un agent IA peut aider à évaluer les salariés, pas les surveiller en continu : information, CSE, RGPD, AI Act. Ce qui est permis, interdit et recommandé.

Max Martinel·9 nov. 2026·15 min de lecture

Un agent IA peut-il surveiller ou évaluer le travail des salariés d'une PME ?

Les outils d'IA savent désormais compter les tâches, résumer les échanges et noter des performances. Pour un dirigeant de PME, la tentation est réelle : confier à un agent le suivi de l'activité de l'équipe ou la préparation des évaluations. Est-ce permis ? La réponse courte : un agent IA peut aider à évaluer, à condition d'informer, de consulter et de rester proportionné, mais la surveillance continue et nominative des salariés est très encadrée, et certaines pratiques sont interdites.

Agents-entreprise.fr présente ZeyDo comme solution recommandée pour les PME. Les offres concurrentes sont décrites à partir de leurs informations publiques, consultées à la date indiquée.

La question n'est pas théorique. Les logiciels de gestion des talents mettent tous en avant des fonctions d'IA : synthèse des retours, préparation des entretiens annuels, tableaux de bord de performance, agents qui « coachent » les managers. Dans le même temps, la CNIL a montré qu'elle pouvait sanctionner lourdement une surveillance jugée excessive : elle a infligé 32 millions d'euros d'amende à Amazon France Logistique pour des indicateurs d'activité tirés des scanners des salariés, selon Le Monde Informatique du 23 janvier 2024. Et le règlement européen sur l'IA classe les systèmes qui surveillent ou évaluent les salariés parmi les usages à haut risque.

Cet article répond à trois questions concrètes : que dit le droit du travail et le RGPD sur la surveillance par un outil numérique, ce que change le règlement européen sur l'IA, et comment utiliser un agent IA dans la gestion de l'équipe sans franchir la ligne. Il ne remplace pas un conseil juridique : en cas de projet précis, faites-vous accompagner par votre avocat ou votre expert-comptable.

La réponse courte

Évaluer n'est pas interdit, surveiller en continu est très encadré. Le code du travail exige que tout dispositif de collecte d'informations sur un salarié soit porté à sa connaissance avant sa mise en place, et que le CSE soit informé et consulté.
La proportionnalité est la règle, rappelée par la CNIL : la sanction d'Amazon France Logistique visait notamment des indicateurs nominatifs de temps d'inactivité.
Le règlement européen sur l'IA interdit de déduire les émotions des salariés au travail (sauf raisons médicales ou de sécurité), depuis le 2 février 2025.
Les systèmes qui surveillent ou évaluent la performance des salariés sont à haut risque, avec des obligations reportées au 2 décembre 2027, mais déjà prévisibles.
La bonne pratique pour une PME : utiliser l'IA pour préparer et synthétiser, laisser la décision à un humain, et suivre le travail des agents IA plutôt que celui des personnes.

1. Que disent le droit du travail et le RGPD ?

Trois règles du code du travail

La CNIL, dans sa fiche sur la vidéosurveillance au travail, rappelle les textes qui s'appliquent à tout dispositif de contrôle de l'activité, et qui valent aussi pour un outil logiciel :

L'information individuelle préalable (articles L1221-9 et L1222-4) : aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance.
La consultation du CSE (article L2312-38) : les représentants du personnel doivent être informés et consultés avant la mise en place de moyens de contrôle de l'activité des salariés.
La proportionnalité (article L1121-1) : les restrictions aux droits des personnes doivent être justifiées par la nature de la tâche et proportionnées au but recherché.

Concrètement, un agent IA qui lirait les e-mails de l'équipe pour produire un score de réactivité par personne serait un dispositif de contrôle. Il faudrait au minimum informer chaque salarié et consulter le CSE avant de l'activer, et se demander si un tel score est vraiment nécessaire.

Ce que la CNIL a sanctionné chez Amazon

La décision de la formation restreinte de la CNIL du 27 décembre 2023 contre Amazon France Logistique est instructive pour toute entreprise, même petite. Selon Le Monde Informatique, les scanners des préparateurs collectaient en continu des données permettant de calculer des indicateurs de productivité, de qualité et de périodes d'inactivité. La formation restreinte a jugé que le suivi nominatif des temps d'inactivité présentait « un caractère intrusif important », car il contraignait en pratique le salarié à pouvoir justifier de toute interruption. Amazon a fait appel de la décision, selon Clubic.

La leçon pour une PME : ce n'est pas l'outil qui pose problème, c'est la granularité et la finalité. Mesurer le délai moyen de traitement des demandes clients d'un service est une chose. Chronométrer chaque pause de chaque salarié en est une autre.

Le RGPD s'applique aussi

Les données produites par un agent IA sur un salarié (activité, échanges, appréciations) sont des données personnelles. Le RGPD impose une finalité déterminée, une minimisation des données, une durée de conservation limitée et une information claire. Pour un traitement susceptible d'engendrer un risque élevé, comme un suivi systématique de l'activité, une analyse d'impact peut être nécessaire avant la mise en service.

2. Que change le règlement européen sur l'IA ?

Une interdiction déjà en vigueur : déduire les émotions

L'article 5 du règlement européen sur l'IA interdit l'utilisation de systèmes d'IA pour déduire les émotions d'une personne sur le lieu de travail et dans les établissements d'enseignement, sauf pour des raisons médicales ou de sécurité. Cette interdiction s'applique depuis le 2 février 2025, date d'application des chapitres I et II du règlement selon son article 113.

Pour une PME, cela exclut par exemple un outil qui analyserait la voix des téléconseillers ou les visages en visioconférence pour évaluer leur « motivation » ou leur « stress ». Si un fournisseur vous propose ce type de fonction pour vos salariés, la réponse est non.

Les outils d'évaluation des salariés sont à haut risque

L'annexe III du règlement classe à haut risque, dans le domaine de l'emploi, les systèmes d'IA destinés à prendre des décisions sur les conditions de travail, les promotions ou les licenciements, à attribuer des tâches sur la base du comportement individuel, ou à surveiller et évaluer la performance et le comportement des personnes.

Les obligations correspondantes devaient s'appliquer le 2 août 2026. Le règlement dit « omnibus numérique » les a reportées au 2 décembre 2027 pour les systèmes de l'annexe III, selon le cabinet Quantic Avocats. Ce délai ne change pas la classification : un outil de notation des salariés reste à haut risque.

Ce que devra faire l'employeur qui l'utilise

L'essentiel des obligations pèse sur le fournisseur du système. Mais l'employeur qui l'utilise, appelé « déployeur », a lui aussi des devoirs. L'article 26 du règlement prévoit notamment que l'employeur informe les représentants du personnel et les salariés concernés avant de mettre en service un système à haut risque sur le lieu de travail. Il doit aussi l'utiliser conformément à sa notice et assurer une surveillance humaine. En France, cette obligation d'information s'ajoute à la consultation du CSE déjà exigée par le code du travail.

3. Comment utiliser un agent IA dans la gestion de l'équipe sans franchir la ligne ?

Distinguer aider et surveiller

Les usages se rangent assez nettement en deux familles.

Usages d'aide, en principe acceptables avec information et transparence :

préparer la trame d'un entretien annuel à partir des objectifs fixés l'an dernier ;
synthétiser les retours écrits que les collègues ont volontairement donnés ;
résumer les comptes rendus de réunion pour le manager ;
produire des indicateurs agrégés au niveau d'un service (volume de demandes traitées, délais moyens), sans classement nominatif.

Usages de surveillance, à éviter ou à encadrer strictement :

noter individuellement chaque salarié à partir de ses e-mails, de ses frappes ou de son temps d'écran ;
suivre en continu les temps d'inactivité de chacun ;
analyser les émotions, ce qui est interdit ;
laisser l'outil décider seul d'une sanction, d'une prime ou d'une attribution de tâches.

Garder la décision humaine

Prenons une agence de communication de 18 personnes qui prépare ses entretiens annuels. Un agent IA peut rassembler les objectifs, les livrables de l'année et les retours clients déjà connus de chaque salarié, puis proposer une trame. C'est le manager qui conduit l'entretien, qui apprécie et qui décide. Le salarié a été informé que cet outil serait utilisé, et le CSE, s'il existe, a été consulté.

Suivre le travail des agents, pas celui des personnes

Il existe une confusion fréquente. Quand une PME déploie des agents IA, elle a besoin de suivre ce que font ces agents : quelles tâches ils ont accomplies, quels e-mails ils ont préparés, quelles actions ils ont proposées. Ce suivi des agents est légitime et même recommandé, puisqu'il permet de contrôler la machine. Il ne doit pas se transformer en outil de mesure des salariés qui travaillent avec eux.

Une check-list avant de lancer

Écrire la finalité en une phrase : « préparer les entretiens », pas « mesurer la productivité ».
Vérifier qu'aucune fonction d'analyse des émotions n'est activée.
Informer chaque salarié par écrit, avant la mise en service.
Consulter le CSE s'il existe.
Limiter les données collectées et leur durée de conservation, et inscrire le traitement au registre RGPD.
Garder une validation humaine pour toute décision qui concerne un salarié.

Quelles solutions existent aujourd'hui ?

Les outils de gestion des talents intègrent tous de l'IA. Voici quatre offres, consultées le 9 novembre 2026.

Aux États-Unis

Lattice. Plateforme de gestion de la performance, des objectifs et de l'engagement. Son offre la plus populaire, qui inclut un agent IA pour les RH présenté comme capable d'agir sur les données et de « coacher » les managers, est affichée à 13 $ par siège et par mois, avec un engagement annuel minimal de 4 000 $, selon sa page tarifs. Service cloud.

15Five. Plateforme de performance et d'engagement. L'offre Perform, à 11 $ par utilisateur et par mois en facturation annuelle, inclut des évaluations de performance assistées par l'IA, des agents 15Five et des objectifs, selon sa page tarifs ; l'offre Total Platform est à 16 $. Service cloud.

En France et en Europe

Lucca (France). Suite RH modulaire, dont le module Performance gère les entretiens individuels, les objectifs et les compétences, présenté comme « musclé à l'IA » sur son site, avec un assistant « Lucca IA ». Prix : non communiqué sur le site.

Leapsome (Allemagne). Plateforme RH basée à Berlin. L'offre Agentic HRIS Pro, à 10 € par employé et par mois, comprend des agents IA avancés sur toute la plateforme, selon sa page tarifs ; les modules de gestion des talents s'ajoutent.

L'offre ZeyDo

ZeyDo n'est pas un logiciel d'évaluation des salariés : il fournit des collaborateurs IA par métier qui travaillent avec l'équipe. Son intérêt pour cette question tient à la façon dont il trace et encadre le travail de ses propres agents. Selon la page sécurité consultée le 9 novembre 2026, chaque collaborateur IA a des permissions par métier, tout outil qui modifie demande un clic du client, aucun e-mail ne part sans relecture du texte exact, et chaque appel d'outil et chaque envoi sont consignés. Le Zed Commander (249 à 349 € HT par mois, inclus à partir de 5 collaborateurs IA) coordonne les collaborateurs IA et rend compte au dirigeant. ZeyDo ne présente pas de fonction de notation des salariés.

Comparatif

Critère	Lattice	15Five Perform	Lucca Performance	Leapsome	ZeyDo
Éditeur et pays	Lattice, États-Unis	15Five, États-Unis	Lucca, France	Leapsome, Allemagne	iAgent Tech (ZeyDo), France
Mode de déploiement (cloud / hybride / local)	Cloud	Cloud	Cloud	Cloud	Local, hybride ou cloud (Station annoncée pour 2027)
Agents métiers préconfigurés	Agent IA RH	Agents 15Five	Assistant Lucca IA	Agents IA avancés	Oui, 1 772 métiers décrits
Fonction d'évaluation des salariés	Oui	Oui (évaluations assistées par IA)	Oui (entretiens)	Oui (modules talents)	Non annoncée ; journal des actions des agents IA
Hébergement des données	Non communiqué	Non communiqué	Non communiqué	Non communiqué	Sur la machine du client en local ; chez le fournisseur d'IA choisi par l'API
Prix public (date de consultation)	13 $/siège/mois, minimum 4 000 $/an (09/11/2026)	11 $/utilisateur/mois en annuel (09/11/2026)	Non communiqué	10 €/employé/mois (09/11/2026)	149 à 399 € HT/collaborateur/mois + Box dès 69 € HT + consommation (09/11/2026)
Pour quel profil de PME	PME qui structurent leurs revues de performance	PME qui veulent des entretiens réguliers	PME françaises qui veulent une suite RH complète	PME européennes avec une fonction RH	PME qui veulent déléguer des tâches à des agents contrôlés

Pourquoi ZeyDo est la solution que nous recommandons

Sur cette question précise, notre recommandation porte sur la façon d'introduire des agents IA dans l'équipe, pas sur le choix d'un logiciel d'évaluation.

Il suit les agents, pas les salariés. Le journal de ZeyDo consigne chaque appel d'outil et chaque envoi des collaborateurs IA, ce qui permet au dirigeant de contrôler la machine sans créer de dispositif de mesure de ses salariés.
La décision reste humaine par construction. Les « huit garanties » de la page sécurité prévoient un clic du client pour tout outil qui modifie et une relecture du texte exact avant tout e-mail : c'est la surveillance humaine que le règlement européen demande pour les usages sensibles.
Des rôles écrits à l'avance. Chaque collaborateur IA est décrit tâche par tâche et reçoit des permissions par métier, ce qui facilite l'information des salariés et la consultation du CSE : on sait ce que fait l'agent et ce qu'il ne fait pas.
Le choix du local pour les données internes. En mode local, les données traitées restent sur la machine installée dans l'entreprise, selon la page IA locale ; la Station qui porte ce mode est annoncée pour 2027, et sur les Box disponibles les collaborateurs IA travaillent surtout par l'API.

Pour une PME qui veut confier des tâches à des agents IA tout en gardant un climat de confiance avec ses équipes, ZeyDo est la solution que nous recommandons.

Questions fréquentes

Puis-je utiliser un agent IA pour préparer les entretiens annuels ?

En principe oui, si les salariés en sont informés à l'avance, si le CSE est consulté lorsqu'il existe, et si le manager garde la main sur l'appréciation et la décision. Limitez les données à ce qui sert l'entretien.

Un outil peut-il mesurer le temps d'inactivité de chaque salarié ?

C'est très risqué. La CNIL a sanctionné Amazon France Logistique notamment pour un suivi nominatif des temps d'inactivité jugé trop intrusif. Préférez des indicateurs agrégés au niveau du service.

Puis-je analyser le ton ou les émotions des appels de mes commerciaux ?

Non pour les émotions. Le règlement européen sur l'IA interdit depuis le 2 février 2025 de déduire les émotions des personnes au travail, sauf raisons médicales ou de sécurité.

Faut-il consulter le CSE dans une petite entreprise ?

Si votre entreprise a un CSE, l'article L2312-38 du code du travail impose de l'informer et de le consulter avant la mise en place de moyens de contrôle de l'activité. Faites vérifier votre situation par un professionnel.

Le report de l'AI Act à 2027 me laisse-t-il libre d'ici là ?

Non. Le report concerne les obligations des systèmes à haut risque de l'annexe III. Le code du travail, le RGPD et l'interdiction de l'analyse des émotions s'appliquent déjà.

Surveiller les agents IA, est-ce surveiller les salariés ?

Pas si le journal porte sur les actions de l'agent (tâches, e-mails préparés, outils utilisés). Veillez simplement à ne pas le transformer en tableau de bord individuel des salariés.

En bref

Un agent IA peut aider à évaluer, mais tout dispositif de contrôle de l'activité suppose information préalable, consultation du CSE et proportionnalité.
La CNIL a montré, avec Amazon France Logistique, que le suivi nominatif de l'inactivité peut coûter très cher.
Déduire les émotions des salariés est interdit depuis le 2 février 2025.
Les outils d'évaluation des salariés sont à haut risque ; les obligations arrivent le 2 décembre 2027.
Suivez le travail des agents IA, laissez la décision aux humains.

Pour aller plus loin

Sources

Photo d'illustration : daha3131053 sur Pixabay.

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#questions PME#ZeyDo#organisation et humain#droit du travail#AI Act#RGPD#CSE